力挽狂澜的往往是女领导

Martin是一家人力资源服务公司的经理,最近他经常听到老板抱怨一名女同事Nicole,说她工作效率低,与客户沟通的时间过长。

考虑到自己经验更丰富些,Martin就提出帮Nicole接手这个案子。结果,他发现之所以Nicole的进度缓慢,是因为客户实在太难搞,态度粗鲁,言语轻蔑,各种找茬。

就在快崩溃的时候,Martin突然发现了问题所在。原来,他从Nicole手上接过这个案子,用公司邮箱对外沟通时,一直用的是Nicole的邮件签名,忘了修改。

在他更换了签名档,并向客户解释这个误会后,对方的态度一下子就变好了!

Martin恍然大悟,对方之所以一直态度不好,是因为把他当成了Nicole,一名女性职员。

于是,他和Nicole做了这么个试验:在接下来的两周,互换了签名档,在工作中使用对方的身份来沟通。

结果,Martin这两周简直糟透了,说什么都被人质疑,而Nicole,却体验到了前所未有的顺畅。

可怕吗,有时候影响工作效率的,不是经验或技能,可能仅仅是一个女性名字。

面试时被HR问婚育计划、男女同工不同酬、怀孕被各种白眼……这些更赤裸裸的性别歧视就更不必说了。

那女性遭遇性别歧视该怎么办?难道女性就注定该在职场上做牺牲,才能照顾好家庭?

Sallie·Krawcheck

作者萨莉·克劳切克被称为“华尔街女王”,她出身普通家庭,从职场最基层的岗位做起,在遭受性别歧视、CEO的暴脾气、可怜的薪水后,成为花旗集团的首席财务官。她还担任过美林集团CEO,被《福布斯》和《财富》杂志评为商界最具影响力的女性之一。

在取得了极高职场成就的克劳切克看来,女性绝非在职场上低人一等,反倒拥有独特的优势,她们最该运用的力量,就是自信和无畏的勇气。

在《奇葩说》上,姜思达说过这么一句话:“歧视不单单是永远对你恶语相向,歧视也往往是在划分你我,所谓异己。”

这句话用来形容职场中的性别歧视非常贴切——在职场中,女性特质往往会被单独拎出来,贴上软弱的标签。

比如,在项目执行中,当女性职员指出问题后,被反驳的理由往往是:“你想得太多了,做事要果断。”

在这种观念的长期洗脑下,很多职场女性也开始认同,做事谨慎是一种劣势,甚至还有不少人认为,“想要成为女强人,前提是活得像个男人”。

但在《勇气》中,克劳切克却提出了截然相反的观点。

1999年,在一家调研机构做分析师的克劳切克发现了一个问题——公司服务的两大类客户,本质需求是冲突的。

一类是投资型客户,他们的需求是廉价买进股票,再高价出售挣差价;但另一类法人型客户,却希望能高价发行股票。

前者是公司的核心客户群,所以克劳切克认为,想要更好地服务他们,就必须砍掉后一项业务。但这样的话,公司会损失上百万美元的收入,同时员工薪资也会大幅度缩水。

在其他同事看来,为了所谓的“客户至上”,去损害公司的利益,非常荒唐。但在克劳切克的坚持下,公司最终采纳了这个建议。

结果,随着互联网泡沫破裂,许多投资人一夜倾家荡产,华尔街不少调研机构被他们联合举报。

但克劳切克的公司逃过了这一劫。得益于当初她的坚持,公司没有像其他同行一样缴纳数十亿美元的罚款。

克劳切克后来总结,正是自己敏锐的风险意识,和比起利益更注重关系的女性特质,让她及时发现危机,拨乱反正,帮公司避免了重大损失。

其实,如果我们研究一些企业的发展史,会发现女性领导者经常会起到力挽狂澜的作用。

比如华为就有位传奇女性孙亚芳——她被业内称作“华为女皇”,与任正非的组合一直有着“左非右芳”的美称。

有一个流传很久的故事:

1992年,那时华为刚刚起步,由于贷款回收太慢,现金流出现问题,导致公司几个月发不出工资,士气异常低落。

这时,孙亚芳拉来一笔投资,正当高层纠结怎么用这笔救命款时,刚进公司不久的孙亚芳,就力排众议地提出:一定要用来先发员工工资。

很多人不理解:好不容易有钱了,应该赶紧投到生产和研发中啊。

但事实证明孙亚芳是对的:拿到工资的员工,对公司恢复了信心,很快鼓起干劲把新产品研制了出来,华为得以渡过难关。

克劳切克说,不同于男性利益至上的行事风格,女性天生更容易察觉危机,也更注重维护关系,这其实是女性具备良好风险意识和大局观的体现。

2015年的《哈佛商业评论》也有文章指出:比起需要足够信息和数据,才能做出理性判断的男性,拥有敏锐“第六感”的女性,在处理复杂情况时更有优势。

女性缺乏的,是运用优势的勇气。

在一切你觉得痛苦的事情上,敢于自信

比起被污名化的女性特质,女性最大的弱点,其实是不自信。

比如,同样是被公司炒鱿鱼,女性更倾向于认为是自己的过错,沉浸在沮丧情绪中,而男性往往会觉得是老板不识货,赶紧找新东家。

这和我们的社会教育密切相关——男孩从小被鼓励要勇敢,而女孩则被期望尽可能完美。

在这种差别化教育下,女性害怕犯错,对不完美的恐惧,大大削弱了她们遭遇职场挫折后的复原能力。

克劳切克在书里,也分享了自己被辞退后,是如何从痛苦情绪中走出来的。

当时,花旗集团空降新CEO,没能融入新老板核心团队的克劳切克,察觉到了危险。

为此,她兢兢业业地率领团队,拿到了超出预期13.5%的业绩,甚至成为当时公司唯一正在增长的业务。

然而,即便能力如此突出,她还是被新老板解雇了。这也让她意识到一件事:在越来越复杂的商业环境下,就算再努力,任何重大失败都是有可能发生的。

比起沉浸在盲目自责的情绪中,女性更应该转变思维,意识到失败是种礼物,理性分析它所带来的信息。

比如克劳切克从这次被解聘中得到的经验是,在某些公司里,业绩没有站队来得重要,那么下次选公司时,会有意识地把相对公平的环境放在考量因素里。

不但要诚实地探讨失败,克劳切克还强调,女性在职场中一定要主动提涨薪、敢跟老板谈判。

她举了一个例子:老板准备给下属发奖金,俩人能力相当,奖金预计都是5000美元左右。

但如果男下属主动跟老板提出,自己想要1万美元奖金,为了不失去他,老板很可能会把他的奖金提高到7000美元,而没提出要求的女下属,最后就只拿到3000美元。

是不是觉得很不公平?但这其实很合理,因为在老板心中,能提供的奖金和资源是固定的。

这也就意味着,如果女性不主动争取,职场权益就会向更敢提需求的男性倾斜。

可是,女性往往害怕面对谈判这种艰难的情境,克劳切克对此也给出了建议:

心中想着家人,告诉自己是为他们的利益而谈判。

这个方法很好用。只要想想,为了孩子,那些在公司里不敢为自己争取权益的妈妈,能在学校家长会上多么勇敢地表达就知道了。

改变自己最快的方法,就是去做那些令你害怕的事情。

当你能力出众,也要拥有与之相匹配的自信。

因为这个世界很现实,你要为自己和家人主动争取权益。

主动拓展人脉,掌控人生

在职场中,一直有个很有意思的现象:

刚进职场时,尽管存在性别歧视,但男性员工和女性员工的工作地位,并不会相差太远。

可一到30岁这个槛,男性就突然发力,迅速甩开女性,抢占了职场优势。

导致这种现象的主要原因有两个:一是很多女性选择回归家庭,中断了职业生涯;另一个原因,则是男性有意经营的人脉发挥了重要作用。

人脉有多重要?卡耐基曾经说过:“成功来自于15%的专业知识,85%的人脉关系。”

但职场女性最常见的误区,就是不主动拓展人脉。

这其实相当可惜,因为比起家人、同学这些强关系,真正有价值的商业机会,往往来自弱关系网络。

克劳切克在那次被解聘后,先前要好的同事纷纷避之不及,在最孤立无援时,恰恰是此前经营的外部人脉,给她提供了很多工作机会。

经营人脉,不但能获得巨大回报,还能持续跟各行各业的人见面,也是开拓眼界的学习渠道。

克劳切克认为,人脉就像投资组合,好的人脉拥有极高的投资回报率,但这需要时间。

这又涉及到职场女性都会困扰的一个问题:

打拼事业需要付出大量时间精力,怎么去平衡家庭和工作?

在《勇气》里,克劳切克给出的答案就很有参考价值:

选择一份充满干劲的工作,努力为家人和自己创造最好的生活,践行自己信仰的价值观,成为孩子最好的表率。

放弃工作,其实也是错过用实际行动,给孩子树立榜样的机会。

就像曾经的美国第一夫人,起草过联合国“世界人权宣言”的罗斯福夫人说的:“害怕,这是我们唯一应当害怕的东西。”

在世俗的偏见面前,真正的勇气,是正视不同,坚定选择。

当女性变得更自信,没有人可以忽视她们的力量。

最后祝愿所有的女性,都勇于活出自己的风采。

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